شناسایی عوامل مؤثر بر ترک شغل

برای درک بهتر دلایل اصلی این بحران، پژوهشی توسط Revelio Labs انجام شد؛ شرکتی متخصص در تحلیل داده‌های بازار کار. در این تحقیق، داده‌های شغلی بیش از ۳۴ میلیون پروفایل کارمندی در بازه زمانی آوریل تا سپتامبر ۲۰۲۱ مورد بررسی قرار گرفت. هدف، شناسایی نرخ ترک کار در شرکت‌های بزرگ آمریکایی و عوامل مؤثر بر آن بود. Revelio Labs با ترکیب این داده‌ها و اطلاعات فرهنگی استخراج‌شده از بررسی‌های کاربران در سایت Glassdoor، پایه علمی و آماری محکمی برای تحلیل «استعفای بزرگ» ارائه داد.

هرچند میانگین نرخ ترک شغل در سطح کلی بالا بود، اما این نرخ به‌طور قابل توجهی در بین صنایع و شرکت‌ها متفاوت جلوه می‌کرد. برای مثال، فروشگاه‌های پوشاک در این بازه زمانی سه برابر بیشتر از شرکت‌های هواپیمایی یا تولیدکنندگان تجهیزات پزشکی نیرو از دست دادند.

همچنین در حین این تحقیق پارادوکس غیر منتظره‌ای نیز مشاهده شد: شرکت‌های نوآور، از جمله Tesla، Nvidia، SpaceX و Netflix، با وجود شهرت خود، نرخ ترک شغل بالایی را ثبت کرده‌ بودند. به نظر می‌رسید سطح بالای نوآوری با فشار کاری زیاد و تعادل ضعیف میان کار و زندگی همراه است که در بلندمدت کارکنان را فرسوده می‌کند.

نکته دیگری در این تحقیق که قابل توجه می‌نمود شرکت‌هایی بودند که فرهنگ سازمانی مثبت‌تری داشته‌اند، مانند Southwest Airlines و LinkedIn که نرخ ترک شغل پایین‌تری را تجربه کردند.

عامل اصلی ترک شغل در دوران استعفای بزرگ

بر اساس تحلیل بیش از ۱.۴ میلیون نظرات کاربران در سایت Glassdoor، یک عامل بیشترین پیش‌بینی‌کنندگی برای ترک شغل را داشت: فرهنگ سازمانی سمی

یکی از مهم‌ترین یافته‌های این پژوهش آن بود که «فرهنگ سازمانی سمی» قوی‌ترین عامل برای ترک شغل است. به‌عبارت دیگر، کیفیت و سلامت روابط انسانی و ساختاری درون سازمان است که کارکنان را به ماندن یا رفتن وا می‌دارد، حتی بیشتر از حقوق و مزایا!

گفتنی است که در کنار فرهنگ سازمانی سمی دلایل دیگری مانند ناامنی شغلی، سطح بالای نوآوری که با فشار کاری بالا و زمان کاری طولانی همراه می‌شود، عدم قدردانی از عملکرد کارمندان و نحوه‌ی برخورد شرکت‌ها با بحران کرونا از دیگر عوامل ترک شغل شمرده شدند. 

فرهنگ سازمانی سمی و عوامل شکل‌گیری آن

فرهنگ سازمانی سمی به محیط کاری اشاره دارد که در آن ارزش‌ها، رفتارها، یا فرآیندها به گونه‌ای است که برای سلامت روان، انگیزه، و احساس تعلق کارکنان مضر عمل می‌کند. چنین فرهنگی اغلب منجر به احساس بی‌عدالتی، بی‌احترامی، فشار روانی، بی‌اعتمادی و بی‌معنایی در کار می‌شود. در زیر به مهم‌ترین دلایلی می‌پردازیم که چنین فرهنگی را شکل می‌دهند: 

۱. نبود تنوع و برابری 

سازمان‌هایی که به مسائل مرتبط با تنوع نژادی، جنسیتی، قومیتی یا فکری بی‌توجه‌اند یا سیاست‌های فراگیر موثری ندارند، بیشتر در معرض شکل‌گیری فرهنگ‌های سمی هستند. احساس طرد شدن یا نادیده‌ گرفته شدن، به‌ویژه برای اقلیت‌ها، عامل مهمی در ترک سازمان است.

۲. بی‌احترامی به کارکنان

بی‌احترامی می‌تواند در قالب رفتارهای تحقیرآمیز، نادیده گرفتن نظرات، طرد اجتماعی، یا حتی بی‌تفاوتی مدیران نسبت به مشکلات شخصی و کاری کارکنان بروز یابد. تجربه‌ی مکرر این احساس، کارکنان را به سمت استعفا سوق می‌دهد.

۳. رفتارهای غیراخلاقی

زمانی که کارمندان رفتارهای غیراخلاقی را از سوی مدیران یا همکاران می‌بینند — از جمله دروغ‌گویی، تبعیض، سو‌استفاده از قدرت، یا فساد — احساس بی‌اعتمادی و نارضایتی افزایش می‌یابد. عدم برخورد با این رفتارها، نشانه‌ای واضح از یک فرهنگ سمی است.

۴. عدم شفافیت و گفت‌و‌گو

فرهنگ‌هایی که ارتباطات در آن‌ها محدود، مبهم یا یک‌طرفه است، محیطی ناایمن از نظر روانی ایجاد می‌کنند. کارکنان در چنین فضاهایی احساس می‌کنند نظرات و دغدغه‌هایشان شنیده نمی‌شود.

۵. مدیریت کنترل‌محور

مدیرانی که بیش از حد عملکرد کارکنان را کنترل می‌کنند، آزادی عمل را محدود کرده و باعث ایجاد استرس مزمن می‌شوند. عدم اعتماد مدیریت به کارکنان، اعتماد کارکنان را نیز از بین می‌برد.

نقش کلیدی واحد منابع انسانی در کاهش نرخ استعفا و بهبود فرهنگ سازمانی

تأثیر فرهنگ سازمانی ناسالم فراتر از افزایش نرخ خروج نیروی کار است و بر ابعاد مختلفی از عملکرد سازمان اثر می‌گذارد:

• کاهش بهره‌وری به‌دلیل بی‌انگیزگی و فرسودگی روانی کارکنان
• افزایش غیبت‌ها و نرخ بیماری‌های شغلی
• ضربه به برند کارفرمایی و دشواری در جذب استعدادهای جدید
• هزینه‌های بالای جایگزینی نیروی انسانی

در شرایطی که پدیده‌ی «استعفای بزرگ» و پیامدهای آن سازمان‌ها را با بحران حفظ سرمایه‌ی انسانی مواجه کرده است، نقش منابع انسانی (HR) بیش از هر زمان دیگری حیاتی شده است. 

این واحد به‌عنوان نهاد متولی جذب، نگهداشت و توسعه‌ی کارکنان، می‌تواند نقشی راهبردی در پیشگیری از شکل‌گیری فرهنگ سازمانی سمی و افزایش رضایت شغلی و وفاداری کارکنان ایفا کند:

۱. شناسایی علل واقعی نارضایتی

تحلیل داده‌های داخلی مانند نظرسنجی‌های رضایت شغلی، مصاحبه‌های خروج (Exit Interviews)، و بازخوردهای ناشناس به منابع انسانی کمک می‌کند تا به دلایل اصلی ترک شغل پی ببرد. استفاده از ابزارهای تحلیل متن و هوش مصنوعی در این مرحله می‌تواند دید عمیق‌تری فراهم کند.

۲. بازطراحی تجربه‌ی کارکنان (Employee Experience)

منابع انسانی می‌تواند تجربه‌ی کاری کارکنان را در طول چرخه‌ی حضورشان در سازمان ــ از استخدام تا خروج ــ به‌صورت راهبردی طراحی و پایش کند. این شامل سیاست‌های شفاف در حوزه‌های زیر است:

• عدالت در جذب و ارتقا
• ساختارهای منصفانه جبران خدمات
• فرصت‌های یادگیری و رشد
• تعادل کار و زندگی
• دسترسی به خدمات رفاهی و سلامت روان

۳. رصد مستمر فرهنگ سازمانی

واحد منابع انسانی باید به‌صورت فعال سلامت فرهنگی سازمان را رصد کند و شاخص‌های فرهنگ کاری (مانند احساس احترام، تعلق، امنیت شغلی و تنوع) را در بازه‌های زمانی مشخص اندازه‌گیری کند. این ارزیابی‌ها نباید صرفاً نمادین باشند، بلکه باید مبنای تصمیم‌گیری‌های اجرایی قرار گیرند.

۴. آموزش مدیران در حوزه رهبری فرهنگی

یکی از وظایف اساسی منابع انسانی، توانمندسازی مدیران خط مقدم و مدیران ارشد در درک و مدیریت جنبه‌های فرهنگی محیط کار است. آموزش‌هایی در حوزه‌های رفتار سازمانی، هوش هیجانی، مدیریت تعارض، و برخورد با رفتارهای سمی می‌تواند نقش مهمی در کاهش فرسایش منابع انسانی داشته باشد.

۵. ایجاد کانال‌های امن برای ابراز نارضایتی

فرهنگ سازمانی سالم نیازمند فضاهایی برای شنیدن صدای کارکنان است. منابع انسانی باید سیستم‌هایی برای ثبت شکایات، پیشنهادها و دغدغه‌های کارکنان طراحی کند که محرمانه، بی‌طرف و مؤثر باشد.

منابع انسانی نباید صرفاً به‌عنوان یک واحد اجرایی یا اداری دیده شود، بلکه باید جایگاه استراتژیک در سازمان داشته باشد. این واحد می‌تواند معمار فرهنگ سازمانی آینده‌نگر، عادلانه، و انسانی باشد؛ فرهنگی که نه‌تنها مانع از استعفا می‌شود، بلکه سازمان را به مقصدی جذاب برای استعدادهای برتر تبدیل می‌کند.

نتیجه‌گیری: 

تحلیل گسترده‌ی داده‌ها از دوره‌ی «استعفای بزرگ» نشان می‌دهد که عوامل ظاهری مانند دستمزد یا انعطاف‌پذیری شغلی به‌تنهایی نمی‌توانند به‌درستی نرخ بالای ترک شغل را توضیح دهند. عامل اصلی و بنیادین، فرهنگ سازمانی و به‌طور خاص، فرهنگ سازمانی سمی است که از طریق بی‌احترامی به کارکنان، نبود عدالت سازمانی، عدم تنوع و بی‌اخلاقی نهادینه‌شده، انگیزه‌ی افراد برای ماندن را به‌شدت تضعیف می‌کند.

در این زمینه، واحد منابع انسانی با برخورداری از ابزارهای مدیریتی، روان‌شناختی، و تحلیلی می‌تواند نقش کلیدی در ترمیم روابط انسانی، بازسازی اعتماد، و بازیابی سلامت روان سازمانی ایفا کند.

آنچه سازمان‌ها در این دوران به آن نیاز دارند، بازتعریف عمیق فرهنگ سازمانی با محوریت احترام، شفافیت، عدالت و یادگیری مستمر است. برای رسیدن به این هدف، رهبری سازمانی و منابع انسانی باید هم‌راستا و هم‌افزا عمل کرده، تحول فرهنگی را نه به‌عنوان پروژه‌ای گذرا، بلکه به‌مثابه یک فرایند استراتژیک بلندمدت در نظر بگیرند.