قدرت هویت فردی در فرایند آنبوردینگ

برای چندین دهه، روان‌شناسان بر این باور بوده‌اند که افراد میل عمیقی به اصالت رفتاری دارند؛ به این معنا که تمایل دارند احساسات، ارزش‌ها و دیدگاه‌های درونی خود را با رفتارهای بیرونی هم‌راستا کنند و از سوی دیگران نیز آن‌گونه دیده شوند که خود را می‌بینند. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که امکان بروز هویت فردی به‌صورت اصیل، یکی از عوامل کلیدی در ارتقای عزت‌نفس و رضایت شغلی افراد است.

در این میان، رویه‌های متداول اجتماعی‌سازی که صرفاً با هدف انتقال فرهنگ سازمانی طراحی شده‌اند، ممکن است با این نیاز روانی بنیادین در تعارض قرار گیرند و در نتیجه فرآیند آنبوردینگ را با چالش‌هایی جدی مواجه سازند.

مطالعه موردی شرکت Wipro که در سال ۲۰۱۳ در مجله کسب‌وکار هاروارد (Harvard Business Review) منعکس شد، نمونه‌ای شاخصی از این مسئله است؛ Wipro یک شرکت فعال در حوزه خدمات پشتیبانی تلفنی و گفت‌وگوی آنلاین با مشتریان بین‌المللی‌، با نرخ ترک شغل بسیار بالا (۵۰ تا ۷۰ درصد در سال) مواجه بود. کارکنان مراکز تماس این شرکت در هند، علاوه بر تعامل با مشتریان ناراضی و چالش‌های ناشی از آن، اغلب تحت فشار بودند که عناصر فرهنگی بومی خود را کنار بگذارند و به گونه‌ای رفتار کنند که با انتظارات فرهنگی مشتریان غربی همخوانی داشته باشد. این روند، در بلندمدت به فرسودگی شغلی منجر شده بود.

در فرآیند سنتی آنبوردینگ در Wipro، کارکنان جدید در گروه‌های ۱۵ تا ۲۵ نفره، مراحل آموزش را طی می‌کردند. در ابتدا با شرکت و اطلاعات منابع انسانی آشنا می‌شدند، سپس آموزش‌هایی در زمینه زبان انگلیسی و مهارت‌های کلامی دریافت می‌کردند، و پس از آن طی شش هفته با فرآیندهای مشتری‌محور آشنا می‌شدند. در نهایت نیز وارد مرحله آموزش عملی شده و تماس واقعی با مشتری را، تحت نظارت، تجربه می‌کردند. این فرآیند به‌گونه‌ای طراحی شده بود که ارزش‌ها و رفتارهای مطلوب سازمانی را در افراد نهادینه سازد.

با این حال، در سال ۲۰۱۱، پژوهشی میدانی در این شرکت انجام شد تا اثربخشی نوعی از آنبوردینگ با تمرکز بر «هویت فردی» کارکنان مورد بررسی قرار گیرد. نتایج این مطالعه قابل توجه بود: کارکنانی که فرآیند آنبوردینگ آن‌ها مبتنی بر شناخت و تقویت ویژگی‌های فردی‌شان طراحی شده بود، در مقایسه با گروهی که از الگوی سنتی تبعیت می‌کردند، بیش از ۳۲٪ کمتر شغل خود را ترک کردند.

علاوه بر کاهش چشم‌گیر نرخ خروج، رضایت مشتریان از خدمات ارائه‌شده نیز در گروهی که اجتماعی‌سازی مبتنی بر هویت فردی را تجربه کرده بودند، به شکل معناداری بالاتر گزارش شد. یک مطالعه مکمل آزمایشگاهی نیز نشان داد که زمانی که افراد امکان بیان نقاط قوت و ارزش‌های فردی خود را در محیط کار داشته باشند، نگرش آن‌ها نسبت به شغل و سازمان به‌مراتب مثبت‌تر خواهد بود.

این یافته‌ها به‌روشنی نشان می‌دهند که طراحی فرآیندهای آنبوردینگ با محوریت هویت شخصی کارکنان، نه‌تنها در افزایش ماندگاری نیروی انسانی مؤثر است، بلکه می‌تواند کیفیت تعامل با مشتریان و در نهایت بهره‌وری سازمان را نیز به‌طور ملموس ارتقا دهد.

اصول پیاده‌سازی هویت فردی در فرآیند آنبوردینگ

برای اینکه سازمان‌ها بتوانند این رویکرد را پیاده‌سازی کنند، باید چهار اصل اساسی را در نظر بگیرند:

خروج از دام شغل‌های سنتی:

 سازمان‌ها باید به کارکنان جدید این امکان را بدهند که به جای تنها تطبیق با نقش‌های از پیش تعریف‌شده، هویت و توانایی‌های فردی خود را در کار به‌کار ببرند.

شناسایی نقاط قوت فردی:

به کارکنان جدید باید فرصت داده شود تا نقاط قوت و ویژگی‌های شخصی خود را شناسایی کرده و بیاموزند که چگونه می‌توانند از آنها در انجام وظایف شغلی خود استفاده کنند.

معرفی به همکاران به‌طور مؤثر:

در فرآیند معرفی کارکنان جدید به تیم، باید شرایطی فراهم شود که افراد بتوانند خود را به‌صورت واقعی معرفی کنند و ارتباطات خود را بر اساس هویت فردی‌شان برقرار نمایند.

تطبیق نقاط قوت فردی با وظایف شغلی:

در هنگام معرفی وظایف و مسئولیت‌ها، باید از کارکنان جدید خواسته شود تا بررسی کنند که چگونه می‌توانند نقاط قوت خود را در انجام این وظایف به‌کار گیرند و از این طریق شغل خود را جذاب‌تر کنند.

نتیجه‌گیری:

تغییر در فرآیند آنبوردینگ کارکنان و هدایت آن به‌ سوی تقویت هویت فردی نه‌تنها به نفع کارکنان است، بلکه موجب بهبود عملکرد سازمان نیز می‌شود. وقتی کارکنان احساس می‌کنند که می‌توانند خودشان باشند و از نقاط قوت خود بهره‌برداری کنند، به‌طور طبیعی با شغل خود درگیرتر و نسبت به سازمان وفادارتر خواهند بود. این تغییر رویکرد می‌تواند به یک استراتژی کلیدی برای کاهش نرخ ترک شغل، افزایش رضایت مشتری و بهبود کیفیت کار تبدیل شود.